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Quelles sont les modifications intervenues dans le droit du travail polonais en 2016 ?

31-10-2016

Quelles sont les modifications intervenues dans le droit du travail polonais en 2016 ?

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Par Mme Katarzyna Sarek, Avocate au sein du Cabinet Raczkowski Paruch

 Ces derniers mois ont été marqués par la grande réforme du système juridique, qui porte également sur le droit du travail. Les modifications contribuent, en grande mesure, à la favorisation de la situation des personnes exerçant une activité rémunérée ainsi que celle des syndicats, et ont pour effet d’accroitre les obligations des employeurs.

Contrats à durée déterminée (CDD)

Ce type de contrat est très souvent utilisé en Pologne. Le grand avantage du CDD résulte du fait que sa résiliation ne requiert aucune motivation pouvant être soumise à l’appréciation du juge. Sa durée maximale n’ayant jusqu’à présent aucune limite légale, il s’est produit beaucoup de situations pathologiques où la période d’engagement pouvait durer même plusieurs années. Seule la limite quantitative était en vigueur – chaque troisième contrat à durée déterminée était de plein droit requalifié en contrat à durée indéterminée (CDI).

Le changement révolutionnaire est entré en vigueur le 22 février 2016. Une limite relative à la durée du contrat à durée déterminée a été notamment mise en œuvre. Ce dernier ne peut désormais dépasser 33 mois. Après cette période, il sera de plein droit requalifié en contrat à durée indéterminée. Au regard des contrats étant déjà en vigueur au jour de la mise en œuvre de ladite modification, la période de 33 mois doit être calculée à compter du 22 février 2016. Elle expirera donc le 22 novembre 2018.

La limite du nombre de ce type de contrats a été également maintenue – le quatrième contrat à durée déterminée sera de plein droit requalifié en contrat à durée indéterminée. Le nombre de contrats ainsi que le laps de temps entre les contrats ne sont pas pris en compte. A titre d’exemple, si la société a employé un salarié en 2016 pendant 10 mois et qu’elle veuille le réembaucher pour encore 8 mois en 2017, les deux durées de contrat de travail ainsi que leur nombre s’additionneront.

Le contrat en vue de remplacement temporaire d’un salarié ainsi que le contrat pour tâche déterminée ont été supprimés. Des exceptions à la règle relative à la limite temporaire de l’engagement ont été néanmoins mises en place. Ces limites ne sont pas applicables, si le contrat est conclu en vue de remplacement d’un salarié absent, d’exécution d’un travail occasionnel ou saisonnier, pour la durée d’un mandat ou encore en cas de contrat résultant de besoins particuliers de l’employeur. Les missions exécutées de façon récurrente, remises en question par la Commission Européenne sont également exclues du répertoire. Toutefois il faut savoir à l’esprit que, afin que ces limites ne soient pas exploitées, les circonstances susmentionnées doivent effectivement se produire et doivent être stipulées expressément dans le contrat. Tout recours à ces exceptions doit être impérativement signalé à l’Inspection du Travail.

Les conditions de résiliation d‘un contrat à durée déterminée ont également subi une modification. Jusqu’à présent seuls les contrats prévoyant expressément une telle possibilité dans leurs dispositions et conclus pour une période minimale de 6 mois, pouvaient être résiliés. Depuis le 22 février tout contrat à durée déterminée devient résiliable. La durée de préavis, tout comme dans le cas des contrats à durée indéterminée, dépend de la durée de l’engagement.

Confirmation écrite des conditions d’engagement

Une autre modification est entrée en vigueur le 1 septembre 2016, ayant pour objectif la lutte contre le travail « au noir ». L’employeur est désormais tenu de confirmer au salarié les conditions de son embauche avant que ce dernier ne commence à travailler. Ainsi, toute personne accomplissant un travail doit être munie d’un contrat de travail ou de conditions de travail établis par écrit.

Jusqu’à présent l’employeur avait le droit de confirmer les conditions de travail au plus tard le premier jour de travail du salarié, ce qui voulait dire qu’il était libre de choisir seul le moment de la journée où cette confirmation devait avoir lieu : le matin, au cours ou après la journée de travail.

En pratique, les employeurs non seulement ne confirmaient pas lesdites conditions mais trainaient à conclure le contrat de travail. En cas de contrôle, il était expliqué que le salarié venait de commencer le travail ce jour-là et que les conditions de travail seraient confirmées. La modification susmentionnée permettra d’éliminer ce genre de justifications.

Alignement des contrats de droit civil sur les contrats de travail

Ce dernier temps, on assiste en Pologne à une tendance à renforcer les droits des personnes engagées en vertu de contrats de droit civil.

Un taux horaire minimum légal, obligatoire pour ces personnes, a été mis en place. Jusqu’à présent la rémunération minimale n’était applicable qu’à l’égard des personnes engagées sur le fondement du contrat de travail.

A partir du 1er janvier 2017 seront également concernées par le taux horaire minimum à concurrence de 13 PLN bruts, les personnes engagées en vertu de contrats de droit civil. La rémunération desdites personnes sera protégée au même titre que celle des salariés. A titre d’exemple, il ne sera pas possible de renoncer au droit à une telle rémunération, elle devra être versée sous forme pécuniaire et sera protégée en cas de saisie.

La mise en œuvre du taux minimum aura également pour conséquence l’obligation d’enregistrer la durée du travail des personnes engagées en vertu de contrats de droit civil.

Les principes susmentionnés porteront sur tous les contrats étant en vigueur au 1er janvier 2017, ainsi que sur ceux conclus après cette date.

Lesdites modifications ont pour but la lutte contre le recours abusif aux contrats de droit civil par les employeurs et contre la substitution des contrats de travail par des contrats de droit civil. Le législateur tend, en effet, à effacer les différences entre ces types de contrats.

Détachement de travailleurs

A la suite de la mise en œuvre par la Pologne de la Directive 2014/67/UE des modifications relatives au détachement de travailleurs ont été apportées. Celles-ci prévoient, en grande mesure, des obligations additionnelles pour les employeurs étrangers désireux de détacher leurs salariés afin qu’ils exécutent leur travail sur le territoire de la Pologne.

Conformément aux dispositions actuelles et au plus tard le jour de la prise d’effet du détachement d’un salarié, tout employeur étranger est tenu d’informer de ce fait l’Inspection du Travail, en lui indiquant entre autres les données de l’employeur, les données personnelles des travailleurs détachés, la date prévue du début et de la fin du détachement ainsi que la nature des prestations fournies en Pologne justifiant ledit détachement. Il convient également de designer une personne résidant en Pologne en vue de représentation de l’employeur auprès de l’Inspection Nationale du Travail. L’employeur est également tenu de conserver sur le territoire de la Pologne divers documents relatifs aux travailleurs détachés (par ex. les contrats de travail). Sur la demande de l’Inspection Nationale du Travail, il peut aussi être amené à produire les traductions desdits documents en langue polonaise.

Les employeurs étrangers, qui au jour de l’entrée en vigueur de la loi avaient des salariés en détachement en Pologne, étaient tenus de se soumettre aux modifications susmentionnées jusqu’au 18 septembre 2016.

Modifications actuellement projetées

Actuellement, d’autres modifications sont également en préparation pouvant avoir un impact majeur sur la forme du droit du travail polonais.

L’un des projets les plus importants porte sur la modification de la loi sur les syndicats. Celle-ci part du principe que le droit de créer et d’adhérer aux syndicats reviendra également aux personnes exerçant leur travail à autre titre que contrat de travail. En pratique ceci est surtout relatif aux contrats de droit civil. Si les personnes engagées sur ce fondement se joignent à un syndicat, elles bénéficieront d’une protection particulière contre la rupture de la relation de travail.

Ceci est un autre pas vers l’alignement des contrats de droit civil sur les contrats de travail, susceptible d’avoir des conséquences importantes pour les employeurs. Pour le moment, les employeurs devraient apporter une attention toute particulière aux dispositions déjà existantes et y adapter en conséquence toutes les procédures établies en interne.

Mme Katarzyna Sarek, Avocate

Cabinet Raczkowski Paruch 


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Le cabinet Raczkowski Paruch se spécialise dans le droit de travail individuel et collectif ainsi que dans le droit pénal commercial. Le cabinet propose également la pratique fiscale, le droit sportif, le droit d’immigration et de global mobility.  Nous offrons les services complets dans le domaine du management RH. Nous possédons une vaste expérience dans le conseil au quotidien, transferts de lieux de travail, harmonisation de conditions d’embauche, licenciements collectifs, négociations avec des syndicats professionnels, résolution de conflits salariaux et de contentieux. Nous concevons et mettons en œuvre des procédures de compliance, nous soutenons les actions de détection de la fraude ainsi que de toutes les étapes de procédures pénales.

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